theManage Blog
Команда Remote Team делится знаниями о менеджменте и не только
Команда
Remote Team
17 / 07 / 2024
17 / 07 / 2024
Алгоритм всесторонней мотивации сотрудника
АВМС для управленца – это возможность систематизировать инструменты поощрения.
ABMC подходит абсолютно любой должности, возрасту или статусу. Будет полезен и продавцу в магазине, и генеральному директору. Внутри этого алгоритма — единые и простые шаги, которые всегда дают результат. АВМС очень прост в использовании, поэтому его может воплотить даже начинающий руководитель. Он работает и даёт крутые результаты тому, кто прошел алгоритм от начала до конца.
ABMC подходит абсолютно любой должности, возрасту или статусу. Будет полезен и продавцу в магазине, и генеральному директору. Внутри этого алгоритма — единые и простые шаги, которые всегда дают результат. АВМС очень прост в использовании, поэтому его может воплотить даже начинающий руководитель. Он работает и даёт крутые результаты тому, кто прошел алгоритм от начала до конца.
Пошаговый план использования, этапы алгоритма:
1
Анализ профессионализма сотрудника на текущий момент
Важно выявить обстоятельства из раннего профессионального опыта, которые сейчас оказывают влияние на эффективность работы. Определяем текущую компетенцию сотрудника и выявляем проблему-симптом.
Примеры вопросов:
Длительность: 30-40 минут
Важно выявить обстоятельства из раннего профессионального опыта, которые сейчас оказывают влияние на эффективность работы. Определяем текущую компетенцию сотрудника и выявляем проблему-симптом.
Примеры вопросов:
- Какая проблема для тебя сейчас наиболее актуальна?
- С какими сложностями и проблемами в работе ты сталкиваешься ежедневно/часто/редко?
- Актуальна ли для тебя проблема Х?
- Что бы тебе хотелось изменить в своей работе?
- Что тебе мешает в работе, что вызывает раздражение?
Длительность: 30-40 минут
2
Анализ личностных качеств, социального положения и психологического профиля сотрудника
Система ценностей персонала и компании должна быть идентичной. А насколько быстро человек сможет принять корпоративные ценности и как ему в этом помочь – зависит от его личностных качеств. Проблемы и решения должны находиться в одной области. Если точка А связана с продажами, то и точка Б тоже. Выявляем точку А: какие есть проблемы в отделе продаж? Затем определяем точку Б: чего ты хочешь добиться в продажах?
Вопросы для выявления точки Б:
Задача: направить мышление сотрудника на решение проблем, которых он, вероятно, даже не видел.
Система ценностей персонала и компании должна быть идентичной. А насколько быстро человек сможет принять корпоративные ценности и как ему в этом помочь – зависит от его личностных качеств. Проблемы и решения должны находиться в одной области. Если точка А связана с продажами, то и точка Б тоже. Выявляем точку А: какие есть проблемы в отделе продаж? Затем определяем точку Б: чего ты хочешь добиться в продажах?
Вопросы для выявления точки Б:
- А чего бы хотелось в идеале в этом направлении?
- Каким видишь идеальный конечный результат?
- Что будет для тебя возможным, когда получишь результат?
- Какие основные цели сейчас?
- Как поймешь, что достиг нужного результата?
Задача: направить мышление сотрудника на решение проблем, которых он, вероятно, даже не видел.
3
Обозначение ближайшей точки карьерного роста
Специалист должен понимать, что он получит при достижении следующей точки. Чтобы ему помочь, будет уместным даже поинтересоваться, на что он потратит премию или как распорядится прибавкой к зарплате. Отвечая на такие вопросы, люди визуализируют выгоду и начинают сильнее к ней стремиться. На этом шаге сотрудник должен включать мышление взрослого человека, чтобы генерировать идеи и решения проблем.
Вопросы:
Специалист должен понимать, что он получит при достижении следующей точки. Чтобы ему помочь, будет уместным даже поинтересоваться, на что он потратит премию или как распорядится прибавкой к зарплате. Отвечая на такие вопросы, люди визуализируют выгоду и начинают сильнее к ней стремиться. На этом шаге сотрудник должен включать мышление взрослого человека, чтобы генерировать идеи и решения проблем.
Вопросы:
- Для чего тебе такой результат? Чтобы что?
- Что тебе даст достижение этих целей?
- Если у тебя это уже есть, что изменится в твоей жизни?
4
Обозначение долгосрочных перспектив карьерного роста
То же самое, только глубже. Если специалист не видит своего долгосрочного развития в компании, он не будет стремиться к долгосрочным целям. Сотрудник должен САМ сказать, что ему ещё мешает, направлять диалог можно, но важно услышать тормозящий фактор.
Возможные вопросы для этого:
То же самое, только глубже. Если специалист не видит своего долгосрочного развития в компании, он не будет стремиться к долгосрочным целям. Сотрудник должен САМ сказать, что ему ещё мешает, направлять диалог можно, но важно услышать тормозящий фактор.
Возможные вопросы для этого:
- Что же сейчас мешает в достижении поставленных целей (внешние факторы не учитываем)?
- Как считаешь, что тебя тормозит?
- Что мешает?
- Какие основные трудности?
- Как думаешь, что же еще может мешать?
- Есть ли что-то еще, что не назвал, возможно, тебе кажется, что это не важно, но это тоже влияет на достижение цели?
5
Мониторинг и устранение препятствий в развитии
Грамотный руководитель находит тормозящий фактор и может устранить его. На этом этапе резюмируем всё, что проговорили и стараемся завершить беседу так, чтобы сотрудник осознал, какой путь ему нужно пройти, преодолев определённые препятствия (из точки А в точку Б, и далее в точку Б+).
Примеры вопросов:
Грамотный руководитель находит тормозящий фактор и может устранить его. На этом этапе резюмируем всё, что проговорили и стараемся завершить беседу так, чтобы сотрудник осознал, какой путь ему нужно пройти, преодолев определённые препятствия (из точки А в точку Б, и далее в точку Б+).
Примеры вопросов:
- Если ты устранишь факторы (перечисляем список мешающих), то это поможет прийти к целям (перечисляем цели Б и Б+)?
- Если у тебя будет пошаговый план, получится ли прийти к целям быстрее и проще?
- Если «ДА» — переходим к пошаговому плану, если «НЕТ» — задаём вопрос «Почему?»
6
Составление понятных планов для достижения ближайшей и перспективной точек карьерного роста
Это важнейший этап алгоритма всесторонней мотивации. При составлении плана учитываются как обозначенные цели, так и выявленные ранее препятствия. Необходимо сформировать пошаговый план, как сотруднику прийти к точкам Б и Б+ в вашей компании.
В плане должны быть отражены:
Это важнейший этап алгоритма всесторонней мотивации. При составлении плана учитываются как обозначенные цели, так и выявленные ранее препятствия. Необходимо сформировать пошаговый план, как сотруднику прийти к точкам Б и Б+ в вашей компании.
В плане должны быть отражены:
- денежная мотивация,
- цели,
- реализация и амбиции,
- изменение рабочего процесса,
- улучшение системы в работе,
- командная работа и конкретные действия для достижения точки Б и точки Б+.
7
Последовательное изложение задач для достижения цели с дедлайнами по каждой из них
Задача руководителя – оказать содействие на стадии планирования, а затем контролировать исполнение на контрольных точках. Отдаём ключевые поинты на контроль непосредственному руководителю сотрудника или бизнес-ассистенту. Проводим короткие установочные встречи с сотрудником, чтобы обсудить план выполнения и внести необходимые корректировки.
Задача руководителя – оказать содействие на стадии планирования, а затем контролировать исполнение на контрольных точках. Отдаём ключевые поинты на контроль непосредственному руководителю сотрудника или бизнес-ассистенту. Проводим короткие установочные встречи с сотрудником, чтобы обсудить план выполнения и внести необходимые корректировки.
Как руководителю начать использовать АВМС
- Приоритет. Определить сотрудников, которые потенциально могут принести максимальные результаты компании.
- История. Заранее подготовить вопросы и изучить профессиональный путь сотрудника.
- Настрой. Вы должны правильно настроиться и приходить на встречу с желанием помочь сотруднику и полной самоотдачей.
- Результат. Вы должны понимать, к какому результату должна привести ваша встреча.
Встречи и личное общение руководства с представителями коллектива – одно из важнейших условий работы АВМС. Не стоит планировать эти встречи потоком, каждая из них будет требовать обстоятельной подготовки и должного настроя. Первыми сотрудниками для внедрения алгоритма всесторонней мотивации должны стать единицы с высоким потенциалом эффективности, которые могут показать результат на короткой дистанции. Следует выбрать одного-двух специалистов, по взаимодействию с ними станет понятно, правильно ли управленец следует этапам АВМС.
Заключение
Нематериальная мотивация позволит сэкономить деньги без потери эффективности стимулирования. Но к ней нужно подходить обстоятельно и со всей отдачей. Теоретическая часть и практические схемы из статьи будут работать только при условии их адаптации под особенности коллектива и каждого сотрудника вашей команды.
В качестве информационной поддержки дарим — банк схем материальной KPI-мотивации на 30 должностей.
В качестве информационной поддержки дарим — банк схем материальной KPI-мотивации на 30 должностей.
Вас может заинтересовать
