theManage Blog
Команда Remote Team делится знаниями о менеджменте и не только
Маркетинг
Менеджмент
Мотивация
Remote Team
25 / 06 / 2024

Как пересобрать систему мотивации, чтобы и cэкономить, и вдохновить

Статья расскажет, как правильно пересобрать систему мотивации сотрудников, чтобы вдохновить команду и повысить эффективность работы. Как разработать правильную систему мотивации. Особенности нематериальной мотивации.
Эффективность рабочих процессов упала, персонал забывает про интересы компании, наблюдается текучка кадров – вот три главных признака нерабочей системы мотивации. С этим нужно что-то делать, пока демотивация коллектива не привела к ухудшению репутации бренда.

Из этой статьи вы узнаете, как замотивировать сотрудников на продуктивную работу в интересах компании. Также здесь вы найдете подробные инструкции, как построить систему нематериальной мотивации и адаптировать ее под свой коллектив.

В чем суть нематериальной мотивации

Есть два вида мотивации. Материальная выражается в зарплате, премиях, корпоративных скидках, предоставлении услуг – это всегда требует вложения денег. Нематериальная мотивация не требует или практически не требует вложений, то есть с ней эффективность работы повышается без лишних затрат. Она включает в себя карьерный рост, комфортный график и другие условия работы, поддержку наставников, стабильность и позитивные отношения в коллективе.

Но разве можно замотивировать человека, не давая ему никаких материальных благ? Можно и нужно. Чтобы разобраться, как это устроено, стоит вспомнить пирамиду Маслоу – наглядную модель потребностей человека:
Только часть потребностей можно закрыть материальными благами. Так физиологические потребности закрываются оплатой труда, а социальные гарантии закроют потребность в защите и безопасности. Но после того, как базовые потребности удовлетворены, всегда дают о себе знать другие, и закрыть их чем-то материальным уже не получится.Такие потребности, как самовыражение, признание, внимание, общение закрывает нематериальная мотивация. Если ее не выстроить, то сотрудник рано или поздно уйдет в другую компанию. Даже оплата труда выше рынка его не удержит, этот факт сможет разве что отсрочить уход на некоторое время.
Коротко о главном: хорошая зарплата и щедрые премии не удержат сотрудника и не заставят его работать на достижение целей компании. Для этого нужна нематериальная мотивация, то есть внимание к его потребностям.

Как построить систему нематериальной мотивации

С важностью вопроса все понятно – ни одна премия не сможет компенсировать отсутствие корпоративной культуры или исправить ошибки найма. Переходим к практике – как правильно мотивировать свой коллектив?Начнем с того, что каждое действие управленца напрямую влияет на вовлеченность его команды: как он преподносит идеи компании, как общается с персоналом, с каким настроем ведет планерки. Поэтому перечисленные далее инструменты – это не разовые меры, а образ руководителя, его профессиональное кредо.Какой из инструментов нематериального поощрения лучше сработает в вашем коллективе, зависит от специфики ниши и даже от личностных особенностей сотрудников. Но есть три обязательных инструмента, которые будут эффективными в любой сфере. Проверьте, используете ли вы их в своей компании.
  • Встречи с руководством один на один. Общение с топ-менеджерами и собственниками, в том числе и неформальное, помогает персоналу понять, что происходит в компании на текущий момент. Это повышает вовлеченность в рабочие процессы и лояльность к компании за счет укрепления базовых ценностей – стабильности и безопасности.
  • Обучение для постоянного развития. Обучение профессиональным и смежным гибким навыкам повышает экспертность персонала. Самая эффективная форма обучения – внутреннее наставничество. Вы получаете более компетентных сотрудников, а также реализуете их потребности. Для наставника – потребность в самовыражении и передаче опыта, для обучаемого – потребность в развитии.

    Важно предоставить возможность стать наставником каждому сотруднику, для которого признание – это базовая потребность. А выявить эту потребность можно при личном общении один на один.
  • Поощрение лучших сотрудников. Речь идет о нематериальном поощрении – вручение благодарственных грамот, размещение на доске почета или даже обычная похвала. Все это закрывает потребность в признании, но с этим инструментом стоить быть осторожным.

    Поощрять нужно каждого сотрудника, который этого заслуживает и который нуждается в похвале. Если хвалить всех без повода, то похвала утратит свою ценность. А если пропустить человека, который нуждается в поощрении и заслуживает его, то он с высокой вероятностью может уйти из компании.
Коротко о главном: у каждого руководителя есть три необходимых инструмента нематериальной мотивации: личное общение, непрерывное обучение, похвала сотрудников.

Как именно реализовать эти инструменты в своем коллективе, зависит от его особенностей. Поэтому руководителю важно предварительно провести глубокий анализ ценностей команды, выявить потребности сотрудников и продумать, как их можно закрыть.

Зачастую наиболее эффективными становятся самые простые способы, например, всеобщее утреннее чаепитие. Ритуал позволяет сотрудникам пообщаться с руководством в неформальной атмосфере до начала рабочего дня.

Когда нематериальная мотивация не работает

Ошибки в нематериальной мотивации приводят к обратному эффекту – просто демотивируют. Перечислим, в каких случаях ни один инструмент не будет работать.
1
Нематериальная мотивация вместо достойной зарплаты – когда работодатель платит ниже рынка. Есть правило: платите на 20% выше средней зарплаты по рынку, и у вас не будет текучки кадров. Зарплата ниже средней не закрывает базовых потребностей, и человек будет искать способ закрыть их в другой компании.

Возможно решение: диалог с вышестоящим руководством или выстраивание бизнес-модели, которая позволит двигаться к более высоким результатам для повышения зарплаты сотрудников.
2
Личные взаимоотношения в коллективе не выстроены. Даже при высокой заработной плате отстраненность руководства приводит к выгоранию персонала.

Поэтому важно укреплять связи с коллективом.
3
Мотивация не соответствует потребностям сотрудника. Частая ошибка – мотивировать потребностями, которые уже закрыты.

Поэтому стоит всегда держать в голове пирамиду Маслоу и мониторить текущее положение дел: какие мотивы и цели у каждого сотрудника, какие потребности закрыты, какие только предстоит закрыть.
4
Непрозрачная мотивация. Человек должен понимать, за что в его коллективе поощряют. Непонимание приводит к негативу и конфликтам.

Разберем на примере: руководитель поощряет трех сотрудников. Остальные работники негодуют: они не понимают, почему отметили именно этих людей. Так попытка мотивировать приводит к противопоставлению, поэтому использовать поощрение нужно очень аккуратно.
5
Несвоевременная мотивация. Специалист не оценит похвалу за работу, которая сделана полгода или год назад.
6
Формальный подход к мотивации. Когда HR-менеджеры общаются с командой поверхностно, не вникая в суть потребностей, сотрудники чувствуют формальность.

Поэтому менеджеры и более высокое руководство должны быть искренне вовлечены при общении с коллективом, как в рабочих процессах, так и на неформальных мероприятиях.
Мы рассказали о сути нематериальной мотивации. Перечислили, какие инструменты стоит использовать каждому руководителю и при каких обстоятельствах замотивировать сотрудников не получится.

В качестве информационной поддержки вы можете бесплатно скачать банк схем KPI мотиваций на 30 должностей.

В следующей публикации мы расскажем, в каких случаях необходимо менять систему нематериальной мотивации и как ее правильно построить при помощи Алгоритма Всесторонней Мотивации Сотрудников.

Вас может заинтересовать

    Политика конфиденциальности
    Публичная оферта
    © 2023 – Remote Team Academy – All Rights Reserved
    * Instagram и Facebook принадлежат компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной в РФ